Optioner In Privata Begränsat Företag

Aktieoptioner (incitament) Denna artikel handlar om incitamentoptioner, inte marknadsoptioner som handlas på de offentliga marknaderna. Incitamentsoptioner kallas ofta SARs - Värderingsrätter för aktier. Denna diskussion gäller främst den kanadensiska marknaden och enheter som beskattas av Kanadas tull - och inkomstbyrå (CCRA). Theres sällan ett tillfälle när aktieoptioner kommer inte upp som en favorit konversation ämne bland högteknologiska företagare och VD. Många verkställande direktörer ser alternativ som ett sätt att locka fram högtalare från USA och någon annanstans. Denna artikel behandlar frågan om personaloptioner huvudsakligen som de avser offentliga företag. Aktieoptioner är dock lika populära hos privata företag (särskilt de som planerar ett framtida offentligt erbjudande). Varför inte bara ge aktier När det gäller både privata och offentliga företag används aktieoptioner i stället för att helt enkelt quotifying aktier till anställda. Detta görs av skattemässiga skäl. Den enda gången när aktier kan kvittas utan negativa skattekonsekvenser är när ett företag grundas, dvs när aktierna har ett nollvärde. På detta stadium kan grundare och anställda alla ges lager (istället för alternativ). Men när ett företag utvecklas växer aktierna i värde. Om en investering görs i företaget antar aktierna ett värde. Om aktier då bara är kvoterade till någon anses den personen ha kompensats oavsett om det verkliga marknadsvärdet är av dessa aktier och är föremål för denna inkomst. Men teckningsoptioner är inte skattepliktiga vid tidpunkten för beviljandet. Därför deras popularitet. Men, lika mycket som jag är en stor fläkt av alternativ, tyckte jag att det skulle vara användbart att ägna mest om denna artikel förklara vad de är, hur de fungerar och några mycket allvarliga och besvärliga konsekvenser för både optionsinnehavare, företaget och investerare. I teorin och i en perfekt värld är alternativen underbara. Jag älskar konceptet: Ditt företag ger dig (som anställd, direktör eller rådgivare) ett alternativ att köpa några aktier i företaget. Ett alternativ är helt enkelt en avtalsrätt som ges till optionsinnehavaren (optionstagaren) där innehavaren har oåterkallelig rätt att köpa ett visst antal aktier i bolaget till ett bestämt pris. Till exempel kan en ny rekrytering hos Multiactive Software (TSX: E) beviljas 10 000 alternativ som låter henne (låter henne Jill) köpa 10 000 aktier i Multiactive till ett pris av 3,00 (det vill säga handelspriset på dagen för tilldelningen av optionerna ) När som helst upp till en period av 5 år. Det bör noteras att det inte finns några föreskrivna regler eller villkor i samband med alternativ. De är diskreta och varje optionsavtal, eller bidrag, är unikt. I allmänhet är dock quotrulesquot: 1) Antalet alternativ som tilldelas en individ beror på att anställda quotvaluequot. Detta varierar kraftigt från företag till företag. Styrelsen om styrelseledamöter fattar beslut om hur många alternativ som ska beviljas. Theres mycket utrymme för skönsmässig bedömning. 2) Det totala antalet utestående optioner vid en viss tid är i allmänhet begränsat till 20 av det totala antalet emitterade aktier (i Multiactive fallet utgjordes cirka 60 miljoner aktier, vilket innebär att det kan vara så många som 12 miljoner optioner) . I vissa fall kan siffran vara så hög som 30 och historiskt har numret varit runt 10 - men det ökar på grund av populariteten hos alternativen. 3) Optioner beviljas inte ett företag - endast för personer (även om det ändras något för att företag ska kunna tillhandahålla tjänster). 4) lösenpriset (det pris som aktier kan köpas på) ligger nära börsen (marknadspriset) på dagen för beviljandet. OBS - Även om företag kan ge en liten rabatt, dvs upp till 10, kan skatteproblem uppstå (blir komplicerat). 5) Tekniskt måste aktieägarna godkänna alla optioner som beviljats ​​(vanligtvis gjord genom godkännande av aktieoptions kvotkvot). 6) Alternativ gäller i allmänhet för ett antal år, varav någonstans är mellan 1 och 5 år. Ive sett några fall där de är giltiga i 10 år (för privata företag kan de vara giltiga för alltid när de har vunnit. Alternativ kan vara det bästa sättet, skattemässigt, genom vilket nya personer kan komma med ombord, i stället för helt enkelt ge dem aktier som har inneboende värde). 7) Alternativ kan kräva kvoteringskvot - dvs om en anställd får 10 000 alternativ, kan de endast utövas över tid, t. ex. En tredjedel blir berörd varje år över 3 år. Detta förhindrar att människor gynnar prematurt och betalar in innan de verkligen har bidragit till företaget. Detta är enligt företagets eget gottfinnande - det är inte en regleringsfråga. 8) Det finns inga skatteskulder (ingen skatteskuld) vid tidpunkten då optioner beviljas (men stora huvudvärk kan inträffa senare när optioner utövas och när aktier säljs) I det ideala scenariot Jill - den nya tekniska rekryteringen vid Multiactive - får rätt in i sitt arbete, och på grund av hennes ansträngningar och de av hennes medarbetare gör Multiactive bra och aktiekursen går till 6,00 före årets slut. Jill kan nu (förutsatt att hennes optioner har quotvestedquot) utöva sina alternativ, dvs köpa aktier vid 3,00. Självklart har hon inte 30 000 i reservbyte som ligger runt, så hon ringer till sin mäklare och förklarar att hon är en alternativ. Hennes mäklare kommer då att sälja 10 000 aktier till henne klockan 6,00 och, enligt hennes instruktioner, skicka 30 000 till bolaget i utbyte mot 10 000 nyemitterade aktier enligt optionsavtalet. Hon har en vinst på 30 000 - en bra bonus för hennes ansträngningar. Jill övningar och säljer alla sina 10 000 aktier samma dag. Hennes skatteskuld beräknas på hennes 30 000 vinst som ses som sysselsättningsinkomst - inte en realisationsvinst. Hon blir beskattad som om hon fick en lönecheck från företaget (faktiskt - företaget kommer att ge henne en T4-inkomstskatt nästa februari så att hon då kan betala sina skatter i sin årliga avkastning). Men hon får en liten paus - hon får ett litet avdrag som motsvarar att hon beskattas på endast 50 av hennes vinst, det vill säga att hon får 15 000 av hennes 30 000 bonus skattefria. I detta avseende behandlas hennes vinst som en realisationsvinst - men det anses fortfarande anställningsinkomst (varför Aha - bra gamla CCRA har en anledning - läs vidare). Så här ser CCRA på det. Trevligt och enkelt. Och det fungerar ofta precis på det här sättet. Optionsoptioner kallas ofta quotIncentive Stock Optionsquot av tillsynsmyndigheter som börser, och de betraktas som ett medel för att tillhandahålla bonusinkomster till anställda. De är inte - som många av oss vill ha det - ett sätt för anställda att investera i deras företag. Det kan faktiskt vara extremt farligt. Heres ett riktigt exempel - många teknikföretagare fångats i exakt denna situation. Bara för att vara säker, jag kollade med de goda på Deloitte och Touche och de bekräftade att den här situationen kan och gör det (ofta). Jim ansluter sig till ett företag och får 10 000 alternativ på 1. Om 5 år träffar aktien 100 (verkligen). Jim skrapar tillsammans 10 000 och investerar i bolaget, som nu innehar 1 miljon aktier. Under de närmaste 2 åren tappar marknaden och aktierna går till 10. Han bestämmer sig för att sälja, vilket ger 90 000 vinster. Han tror att han är skyldig skatt på 90K. Dålig Jim Faktum är att han är skyldig skatt på 990k inkomst (1M minus 10K). Samtidigt har han en kapitalförlust på 900K. Det hjälper inte honom eftersom han inte har några andra kapitalvinster. Så han har nu skatter som betalas på mer än 213K (det vill säga 43 marginalräntor som tillämpas på 50 av 990K). Han är konkurs Så mycket för att motivera honom med incitamentoptioner. Enligt skattebestämmelserna är den viktiga punkten att komma ihåg att en skatteskuld bedöms vid det tillfälle då en option utövas, inte när aktierna faktiskt säljs. (Notering - i USA är förmånen begränsad till överstiger försäljningspriset över lösenpriset. I USA beskattas förmånen som en realisationsvinst om aktierna hålls i ett år före försäljning) Låt oss gå tillbaka Till exemplet på Jill köpa multiactive lager. Om Jill ville hålla aktierna (förväntar sig att de skulle gå upp), skulle hon fortfarande beskattas på hennes 20 000 vinst i sin nästa avkastning - även om hon inte sålde en enda aktie. Fram till nyligen skulle hon faktiskt betala skatt i kontanter. Men en nyligen gjord federal budgetförändring tillåter nu en uppskjuten (inte förlåtelse) av skatten till den tidpunkt då hon faktiskt säljer aktierna (upp till en årlig gräns på endast 100 000.) Ontario-provinsen har en särskild överenskommelse som gör det möjligt för anställda att tjäna upp till 1M skattefri Nice, eh). Antag att aktierna sjunker (inget fel av hennes - bara marknaden uppträder igen) tillbaka till 3,00-nivån. Orolig för att hon kanske inte har någon vinst, säljer hon. Hon visar att hon har brutit jämnt, men faktiskt betalar hon fortfarande cirka 8 600 i skatter (förutsatt att en 43 marginalränta på hennes quotpaper profitquot vid träningstillfället). Inte bra. Men sant Ännu värre, antar att börsen sjunker till 1,00. I det här fallet har hon en kapitalförlust på 5,00 (hennes kostnad på aktierna - skattemässigt - är marknadsvärdet 6,00 på träningsdagen - inte hennes lösenpris). Men hon kan bara använda denna 5,00 kapitalförlust mot andra realisationsvinster. Hon får fortfarande ingen lättnad på sin ursprungliga skattesedel. Jag undrar vad som händer om hon aldrig säljer sina aktier Skulle hennes skattskyldighet uppskjutas för evigt å andra sidan, anta att världen är rosenröd och ljus och hennes andel stiger till 9 när hon säljer dem. I det här fallet har hon en realisationsvinst på 3,00 och hon måste nu betala sin uppskjuten skatt på den ursprungliga 30 000 kvoten för arbetslöshet. Återigen är det OK. På grund av den potentiella negativa inverkan som uppstår genom förvärv och innehav av aktier, tvingas de flesta anställda att omedelbart sälja aktierna, det vill säga på övningsdatum, för att undvika negativa konsekvenser. Men kan du föreställa dig inverkan på ett aktiekursbolagens aktiekurs när fem eller sex optionspersoner kvitterar till hundratusentals aktier på marknaden. Detta gör ingenting för att uppmuntra anställda att hålla bolagets aktier. Och det kan förstöra marknaden för en smidig handel. Ur investerarens perspektiv är det en stor nackdel med alternativen, nämligen utspädning. Detta är signifikant. Som investerare måste du komma ihåg att i genomsnitt 20 nya aktier kan utfärdas (billigt) till optionstagare. Ur företagets perspektiv kan den rutinmässiga beviljande och efterföljande utnyttjande av optioner snabbt förena den utestående aktiebalansen. Detta ger upphov till kvotmarknadsvärdekryssning - en stadig ökning av värdet av bolaget hänförligt till en ökad lagerflotta. Teoretiskt sett bör aktiekurserna minska något när nya aktier emitteras. Dessa nya aktier får emellertid enkelt absorberas, särskilt på heta marknader. Som investerare är det lätt att ta reda på vad en kompanys enastående alternativ är Nej, det är inte lätt och informationen uppdateras inte regelbundet. Det snabbaste sättet är att kontrollera en företags senaste årsinformation cirkulär (tillgänglig på sedar). Du borde också kunna ta reda på hur många alternativ som har beviljats ​​insiders från insiderapporteringsrapporterna. Men det är tråkigt och inte alltid tillförlitligt. Din bästa satsning är att anta att du kommer att bli utspädd med minst 20 varje par år. Tron att alternativ är bättre än företagsbonusar eftersom kontanterna kommer från marknaden, snarare än från företagens kassaflöden, är nonsens. Den långsiktiga utspädningseffekten är mycket större, för att inte tala om den negativa inverkan på vinst per aktie. Jag uppmuntrar företagsledare att begränsa aktieoptionsplaner till högst 15 av emitterat kapital och att tillåta minst tre års rotation med årliga uppgörelsearrangemang på plats. Årlig intjäning kommer att säkerställa att anställda som får optioner faktiskt lägger till värde. Termen optionaire har använts för att beskriva turoptionsinnehavare med mycket uppskattade alternativ. När dessa optionsaires blir riktiga miljonärer måste företagsledare fråga sig om deras utbetalningar är riktigt motiverade. Varför ska en sekreterare tjäna en halv miljon dollar bonus bara för att hon hade 10.000 quottokenquot-alternativ Vad riskerade hon Och vad sägs om de omedelbart rika miljonärscheferna som bestämmer sig för att förändra livsstilen och avsluta sina jobb Är det rättvist för investerare Aktieoptionsregler, regler och de skattemässiga problem som uppstår är väldigt komplexa. Det finns också stora skillnader i skattebehandling mellan privata företag och offentliga företag. Dessutom ändras reglerna alltid. En regelbunden kontroll med din skatterådgivare rekommenderas starkt. Så, vad är bottenlinjen? Alternativen är stora, som de flesta bra saker i livet, tror jag att de måste ges i måttlig ordning. Så mycket som aktieoptioner kan vara en stor morot i att locka till talang, kan de också återfå som vi har sett i ovanstående exempel. Och i de fall där de verkligen uppnår sitt syfte kan investerare argumentera för att humungous fallfall kan vara obefogat och är bestraffande för aktieägarna. Mike Volker är chef för UniversityIndustry Liaison Office på Simon Fraser University, ordförande i Vancouver Enterprise Forum, och en teknologisk entreprenör. Copyright 2000-2003 Michael C. Volker E-post: mikevolker. org - Kommentarer och förslag kommer att uppskattas Uppdaterad: 0305277 Vanliga frågor om igångsättning Personaloptioner Jim Wulforst är ordförande för ETRADE Financial Corporate Services. som ger administratörslösningar till anställda för såväl privata som offentliga företag, inklusive 22 av SampP 500. Kanske har du hört talas om Google miljonärerna. 1 000 av företagets tidiga anställda (inklusive bolagets massör) som tjänat sin rikedom genom bolagsoptioner. En fantastisk historia, men tyvärr, inte alla aktieoptioner har lika gott slut. Djur och Webvan gick till exempel i konkurs efter högprofilerade Initial Public Offerings, vilket ger lagerbidrag värdelösa. Optionsoptioner kan vara en bra fördel, men värdet bakom erbjudandet kan variera väsentligt. Det finns helt enkelt inga garantier. Så om du tittar på ett erbjudande om jobb som innehåller ett aktiebidrag eller om du har lager som en del av din nuvarande ersättning, är det viktigt att förstå grunderna. Vilka typer av lagerplaner finns där ute och hur fungerar de Hur vet jag när man ska utöva, hålla eller sälja Vad är skattemässiga konsekvenser Hur ska jag tänka på aktie - eller aktiekompensation i förhållande till min totala ersättning och andra besparingar och investeringar Jag kanske har 1. Vilka är de vanligaste typerna av personalutbud? Två av de vanligaste personalutbudet är aktieoptioner och begränsat lager. Personaloptioner är de vanligaste bland startföretag. Alternativen ger dig möjlighet att köpa aktier i ditt företags aktie till ett visst pris, vanligen kallat strejkpriset. Din rätt att köpa eller utöva aktieoptioner är föremål för ett vinstschema, som definierar när du kan utöva alternativen. Låt oss ta ett exempel. Säg att du har beviljat 300 alternativ med ett pris på 10 på varje som väger lika över en treårsperiod. Vid utgången av det första året skulle du ha rätt att utöva 100 aktier av aktier för 10 per aktie. Om aktiekursen på den tiden hade ökat till 15 per aktie, har du möjlighet att köpa aktierna till 5 under marknadspriset, vilket, om du övar och säljer samtidigt, representerar en 500 vinst före skatt. Vid slutet av det andra året kommer 100 fler aktier att väga. Nu, i vårt exempel, kan vi säga att bolagets aktiekurs har minskat till 8 per aktie. I detta scenario skulle du inte utöva dina alternativ, eftersom du betalar 10 för något du kan köpa för 8 på den öppna marknaden. Du kan höra det här kallas alternativ som är ute av pengarna eller under vatten. Den goda nyheten är att förlusten är på papper, eftersom du inte har investerat i faktiska pengar. Du behåller rätten att utöva aktierna och kan hålla koll på bolagets aktiekurs. Senare kan du välja att vidta åtgärder om marknadspriset överstiger lösenpriset eller när det är tillbaka i pengarna. Vid utgången av det tredje året skulle de sista 100 aktierna väga, och du har rätt att utöva dessa aktier. Ditt beslut att göra det skulle bero på ett antal faktorer, inklusive men inte begränsat till aktiekursen. När du har utövat inrättade alternativ kan du antingen sälja aktierna direkt eller hålla fast vid dem som en del av din aktieportfölj. Begränsade aktiebidrag (som kan inkludera antingen Utmärkelser eller Enheter) ger anställda rätt att få aktier till låg eller ingen kostnad. I likhet med aktieoptioner är bundna aktiebidrag underställda ett uppehållsplan, som normalt är knutet till antingen tidens gång eller uppnåendet av ett visst mål. Det innebär att du antingen måste vänta en viss tid och orör att uppfylla vissa mål innan du tjänar rätt att ta emot aktierna. Tänk på att inlåning av begränsade aktiekapital är en skattepliktig händelse. Det innebär att skatter måste betalas utifrån aktiernas värde vid den tidpunkt då de väcker. Din arbetsgivare bestämmer vilka skattebetalningsalternativ som är tillgängliga för dig, det kan innefatta betalande pengar, sälja några av de utplacerade aktierna eller att din arbetsgivare håller tillbaka några av aktierna. 2. Vad är skillnaden mellan incitament och icke-kvalificerade aktieoptioner Detta är ett ganska komplext område relaterat till nuvarande skattekod. Därför bör du rådgöra med din skatterådgivare för att bättre förstå din personliga situation. Skillnaden ligger främst i hur de två beskattas. Incitamentoptioner kvalificerar sig för särskild skattebehandling av IRS, vilket innebär att skatter i allmänhet inte behöver betalas när dessa alternativ utövas. Den resulterande vinsten eller förlusten kan kvalificeras som långfristiga realisationsvinster eller förluster om de hålls mer än ett år. Icke-kvalificerade optioner kan å andra sidan leda till vanlig skattepliktig inkomst vid utnyttjande. Skatten är baserad på skillnaden mellan lösenpriset och det verkliga marknadsvärdet vid tidpunkten för träningen. Efterföljande försäljning kan leda till realisationsvinst eller förlust kort eller lång sikt, beroende på varaktighet. 3. Vad gäller skatt Skattebehandling för varje transaktion beror på vilken typ av aktieoption du äger och andra variabler som är relaterade till din individuella situation. Innan du utövar dina alternativ och eller säljer aktier, vill du noga överväga konsekvenserna av transaktionen. För specifika råd bör du rådfråga en skatterådgivare eller revisor. 4. Hur vet jag huruvida jag ska hålla eller sälja efter att jag utövar När det gäller personaloptioner och aktier, fattar beslutet att inneha eller sälja ned till grunderna för långsiktig investering. Fråga dig själv: Hur mycket risk är jag villig att ta Är min portfölj väl diversifierad baserat på mina nuvarande behov och mål Hur anpassar denna investering med min övergripande finansiella strategi Ditt beslut att utöva, inneha eller sälja några eller alla dina aktier borde överväga dessa frågor. Många väljer vad som kallas samma dagssäljning eller kontantlös övning där du utövar dina placerade optioner och samtidigt säljer aktierna. Detta ger omedelbar tillgång till dina faktiska intäkter (vinst, mindre tillhörande provisioner, avgifter och skatter). Många företag gör verktyg tillgängliga som hjälper till att planera en deltagarmodell i förväg och uppskattning går från en viss transaktion. I samtliga fall bör du rådfråga en skatterådgivare eller finansiell planerare för råd om din personliga ekonomiska situation. 5. Jag tror på min företags framtid. Hur mycket av sitt lager ska jag äga? Det är bra att ha förtroende för din arbetsgivare, men du bör överväga din totala portfölj och övergripande diversifieringsstrategi när du tänker på någon investering inklusive en i aktiebolag. I allmänhet är det bäst att inte ha en portfölj som är alltför beroende av en investering. 6. Jag arbetar för en privat uppstart. Om det här företaget aldrig går offentligt eller är inköpt av ett annat företag innan det går offentligt, vad händer med lagret Det finns inget enda svar på detta. Svaret definieras ofta enligt villkoren i bolagets aktieplan och / eller transaktionsvillkoren. Om ett företag förblir privat kan det finnas begränsade möjligheter att sälja innehav eller obegränsade aktier, men det kommer att variera beroende på planen och bolaget. Ett privat företag kan till exempel tillåta anställda att sälja sina innehavna optionsrättigheter på sekundära eller andra marknadsplatser. Vid förvärv kommer vissa köpare att accelerera uppehållsplanen och betala alla optionsinnehavare skillnaden mellan aktiekursen och förvärvsaktiekursen, medan andra köpare kan konvertera outnyttjade aktier till en aktieplan i det förvärvande bolaget. Återigen varierar detta med plan och transaktion. 7. Jag har fortfarande många frågor. Hur kan jag lära mig mer Din chef eller någon i din företags HR-avdelning kan sannolikt ge mer information om din företags plan och de fördelar du kvalificerar dig för enligt planen. Du bör också rådgöra med din ekonomiska planerare eller skatterådgivare för att du ska förstå hur aktiebidrag, inlösenhändelser, utövande och försäljning påverkar din personliga skattesituation. (A). Inledning: § 62.1 b i aktiebolagslagen, 2013 föreskriver att när ett bolag med aktiekapital vid varje tillfälle föreslår att det tecknade kapitalet ökas genom emission av ytterligare aktier, skall sådana aktier erbjudas anställda enligt Ett system med anställda8217 optionsoptioner, med förbehåll för särskild resolution som godkänts av bolaget och under förutsättning att sådana villkor är föreskrivna. 8220Employees8217 Stock Option8221 betyder det alternativ som ges till styrelseledamöter, tjänstemän eller anställda i ett företag eller i dess holdingbolag eller dotterbolag eller företag, om några, vilket ger sådana styrelseledamöter, tjänstemän eller anställda förmånen eller rätten att köpa eller teckna för bolagets aktier på ett framtida datum till ett förutbestämt pris avsnitt 2 (37) 42 § 2 aktiebolagslagen, 2013 föreskrivs att erbjudandet om värdepapper eller inbjudan att teckna värdepapper ska ske till sådana antal personer som inte överstiger femtio eller så högt antal som kan föreskrivas 200 personer totalt i ett räkenskapsår enligt regel 14 i bolagsordningen (prospekt och tilldelning av värdepapper), 2014 (exklusive kvalificerade institutionella köpare och anställda av Bolaget erbjuds värdepapper enligt en personaloptionsordning enligt bestämmelserna i paragraf b b) i 62 § första stycket) under ett budgetår och på sådana villkor (inklusive formuläret och m anner av privat placering) som kan föreskrivas. Förklaring till regel 13 i bolagsordning (aktiekapital och skuldförbindelser) Regler, 2014 föreskriver också att 8216Preferential Offer8217 innebär ett emission av aktier eller andra värdepapper, av ett företag till någon vald person eller grupp av personer på förmånsbasis och omfattar inte aktier eller Övriga värdepapper som erbjuds genom personaloptionsprogrammet, system för personalinköp. 197 § 7 aktiebolagslagen föreskrivs att, trots vad som helst i någon annan bestämmelse i denna lag, men med förbehåll för bestämmelserna i denna paragraf, har en oberoende direktör inte rätt till någon optionsoption och kan erhålla ersättning genom Avgifter enligt avsnitt 5, ersättning för kostnader för deltagande i styrelsen och andra möten och vinstrelaterad provision som kan godkännas av ledamöterna (B). Förfarande som ska följas av privata aktiebolag för att erbjuda aktier enligt ESOS: Regel 12 i bolagsordningen (Aktiekapital och Obligationer), 2014, föreskriver att ett annat bolag än ett börsnoterat bolag, som inte är skyldigt att följa värdepappers - och börsstyrelsen Av Indien Employee Stock Option Scheme Guidelines nu SEBI (aktiebaserade anställningsförmåner) Förordningar, 2014, ska inte erbjuda aktier till sina anställda enligt ett system med anställda8217 optionsprogram (hädanefter benämnt 8220Employees Stock Option Scheme8221), om inte det uppfyller följande krav , Nämligen: (1) Ordning som ska godkännas genom godkännande av särskild resolution: Frågan om anställdas optionsprogram har godkänts av aktieägarna i bolaget genom att genomgå en särskild resolution. Förklaring: Vid tillämpning av paragraf b punkt 1 första stycket i 62 § betyder denna regel 8220Employee8221 a) en fast anställd till företaget som har arbetat i Indien eller utanför Indien eller b) en direktör för Företaget, oavsett om det är en heltidsdirektör eller ej, men inte en oberoende direktör eller c) en anställd enligt definitionen i a eller b i ett dotterbolag, i Indien eller utanför Indien eller ett holdingbolag i företaget men omfattar inte (i) en anställd som är en promotor eller en person som tillhör promotorns grupp eller (ii) en regissör som antingen direkt eller indirekt innehar mer än tio av de Utestående aktier i bolaget. (2) Specificerade uppgifter som ska lämnas i motiveringen: Bolaget ska lämna följande upplysningar i motiveringen som bifogas tillkännagivandet om överlämnande av beslutet a) Det totala antal optioner som ska beviljas b) Identifiering av klasser av anställda som är berättigade att delta i personaloptionsprogrammet (c) bedömningsförfarandet för att fastställa huruvida anställda är berättigade till personaloptionsprogrammet (d) kravet på uppgörelse och intjänandeperioden (e) den maximala period inom vilken optioner skall vara beloppet (f) lösenpriset eller formeln för att komma fram till samma g) övningsperioden och övningsförloppet h) Inlåningsperioden, om någon (i) det maximala antalet optioner som ska beviljas Per anställd och totalt (j) den metod som bolaget ska använda för att värdera sina optioner (k) villkoren för vilket alternativ som är anställda hos anställda kan förfalla t. ex. i händelse av uppsägning av anställning för försummelse (l) den angivna tidsperioden inom vilken arbetstagaren ska utöva de upptagna optionerna i händelse av en föreslagen uppsägning av anställningen eller avgång av arbetstagaren och (m) ett uttalande om att bolaget ska Överensstämma med tillämpliga redovisningsstandarder. (3) Utnyttjandepriset kan fastställas enligt gällande redovisningsprinciper. De företag som ger option till sina anställda i enlighet med personaloptionsprogrammet har frihet att bestämma lösenpriset i enlighet med gällande redovisningsprinciper. (4) Aktieägarnas godkännande genom särskild resolution som krävs i vissa fall: Godkännande av aktieägarna genom separat beslut ska erhållas av bolaget vid a) beviljande av option till anställda i dotterbolag eller holdingbolag eller b) Möjlighet till identifierade anställda under ett år som motsvarar eller överstiger 1 av det emitterade kapitalet (exklusive utestående teckningsoptioner och omräkningar) hos företaget vid tidpunkten för tilldelning av option. (5) Villkor för ESOS som ännu inte utnyttjats får endast ändras på ett icke-skadligt sätt genom att överlämna särskild resolution: Bolaget får genom särskild resolution ändra anställningsvillkoren för anställda som inte utövas av de anställda, förutsatt att sådan variation inte är skadlig till optionsinnehavarnas intressen. Meddelandet om godkännande av särskild resolution för variation av anställningsvillkoren för aktieoptionsprogrammet ska innehålla en fullständig beskrivning av variationen, motiveringen till den och de uppgifter om de anställda som är mottagare av sådan variation. (6) Det ska finnas minst ett år mellan beviljande och innehav av optioner och bolag att ha frihet att specificera låsperiod: Det ska vara minst en år mellan tilldelningen av optioner och optioner av optioner. Om emellertid optioner beviljas av ett företag enligt sitt personaloptionsprogram i stället för optioner som innehas av samma person enligt ett anställningsoptionsprogram i ett annat bolag, som har slås samman eller sammanfogats med det förstnämnda bolaget, under vilken period Optioner som beviljats ​​av det fusionerande eller sammanslagna bolaget innehas av honom ska justeras mot den minsta intjänandeperiod som krävs enligt denna klausul. Bolaget ska ha frihet att specificera inlåningsperioden för de aktier som emitterats genom utnyttjande av option. (6.1.) Ingen rätt att erhålla utdelning eller rösta till utnyttjande av option: Anställda ska inte ha rätt att erhålla utdelning eller rösta eller på något sätt åtnjuta en aktieägares förmåner med avseende på option som beviljats ​​dem till Aktier utges vid utnyttjande av option. (7) Belopp som betalas vid tidpunkten för tilldelningen av option kan förverkas eller återbetalas, i förekommande fall, av bolaget: Det belopp som eventuellt betalas av de anställda vid tidpunkten för beviljande av option a Förloras av bolaget om optionen inte utnyttjas av de anställda inom löpperioden eller (b) beloppet kan återbetalas till anställda om optionerna inte är placerade på grund av bristande uppfyllelse av villkoren för optioner av option enligt Personaloptionsprogrammet. (8) Överlåtelse mm av optioner som beviljats: (a) Alternativet som beviljas anställda får inte överföras till någon annan person. (b) Valet som beviljats ​​de anställda får inte pantsättas, hypotekslas, pantsättas eller på annat sätt besittas eller alieneras på annat sätt. C) Med förbehåll för klausul d ska ingen annan person än de anställda som erbjuds få rätt att utnyttja möjligheten. d) Om anställd döds i anställning, ska alla optioner som beviljas honom till ett sådant datum väckas hos den avlidne arbetstagarens juridiska arvingar eller nominerade. E) Om arbetstagaren har en permanent arbetsoförmåga när han är anställd, ska alla optioner som beviljas honom som på dagen för permanent olycksfall, bestå i honom den dagen. F) Vid uppsägning eller uppsägning av anställningen upphör alla optioner som inte är anställda hos den anställde som den dagen. Arbetstagaren kan emellertid utöva de optioner som beviljas honom som är innehavare inom den angivna perioden på denna räkning, med förbehåll för villkoren i systemet som beviljar sådana optioner som godkänts av styrelsen. (9) Upplysningar i styrelsens rapport: Styrelsen ska bland annat i årsredovisningen för styrelsen8217 redovisa följande uppgifter om personaloptionsprogrammet: (a) optioner som beviljats ​​(b) optioner som innehas c) Optioner utövade d) totalt antal aktier som uppstår till följd av utnyttjande av option e) optioner avvecklade f) lösenpris g) variation av optionsvillkor h) pengar realiserat genom utnyttjande av optioner i) totalt Antal alternativ som gäller (j) anställda klara detaljer om alternativ som beviljats: (i) nyckelpersoner. (ii) annan anställd som erhåller tilldelning av optioner i ett valfritt år med en option på fem procent eller mer av optioner som beviljats ​​under det året. (iii) identifierade anställda som beviljades möjlighet under ett år som motsvarar eller överstiger 1 procent av det emitterade kapitalet (exklusive utestående teckningsoptioner och omräkningar) hos företaget vid tidpunkten för beviljandet. (10) Företag för att upprätthålla register över ESOS i föreskrivet formulär: (a) Företaget ska upprätthålla aktieoptionsregister i formulär nr SH.6 och skall omedelbart ange de uppgifter om option som ges enligt klausul b §§ §§ 62. b) Personaloptionsoptionerna skall bevaras på bolagets säte eller på annat ställe som styrelsen kan besluta. C) Uppgifterna i registret ska autentiseras av bolagets sekreterare eller av någon annan person som styrelsen godkänner för ändamålet. (Ovanstående artikel har bidragits av CA Kamal Garg som har professionella och akademiska intressen inom IFRS, Accounts, Auditing and Corporate Laws. Han kan kontaktas på cakamalgarggmail) (Ovanstående artikel har bidragits av CA Kamal Garg med yrkesmässiga och akademiska intressen i IFRS , Konton, Revision och Corporate Laws arenor. Han kan kontaktas på cakamalgarggmail) Läs andra artiklar skrivna av CA Kamal GargHome 187 Artiklar 187 Hur man väljer en anställdsaktieplan för ditt företag Många företag vi möter har en ganska bra uppfattning om vilken typ av Anställningsplan som de vill använda, vanligtvis baserat på specifika behov och mål. Men ibland kan de bättre betjänas av en annan slags lagerplan. Och andra säger att theyd gillar att ha en anställdes ägarplan, men de är inte säkra på vad det kan vara. Denna artikel kommer att starta dig på vägen för att välja och genomföra planen eller planerna som passar bäst för ditt företag. Planer för bredbaserat anställningsägande Låt oss börja med att snabbt granska de viktigaste möjligheterna för bredbaserat anställningsinnehav. En bredplan är en där de flesta eller alla anställda kan delta. (Not till icke-amerikanska läsare: Som allt annat på den här webbplatsen är detta USA-specifikt.) En personalbaserad ägarplan (ESOP) är en typ av skattekvalificerad personalförmånsplan där de flesta eller alla tillgångarna är investerade i lager av arbetsgivaren. Liksom vinstdelning och 401 (k) planer, som styrs av många av samma lagar, måste en ESOP i allmänhet innehålla åtminstone alla heltidsanställda som uppfyller vissa ålders - och tjänstekrav. Anställda köper faktiskt inte aktier i en ESOP. I stället bidrar bolaget med egna aktier till planen, bidrar kontant till att köpa eget lager (ofta från en befintlig ägare) eller, oftast, har planen låna pengar för att köpa aktier, medan bolaget återbetalar lånet. Alla dessa användningsområden har betydande skattefördelar för företaget, de anställda och säljarna. Medarbetarna gradvis väger in sina konton och får sina förmåner när de lämnar företaget (även om det kan finnas utdelningar före det). Nära 13 miljoner anställda i över 7 000 företag, mestadels nära hållna, deltar i ESOP. En optionsoptionsplan ger anställda rätt att köpa aktiebolag till ett visst pris under en viss period när alternativet har gjorts. Så om en anställd får ett alternativ på 100 aktier till 10 och aktiekursen går upp till 20, kan medarbetaren utnyttja alternativet och köpa de 100 aktierna på 10 vardera, sälja dem på marknaden för 20 vardera, och lindra skillnaden. Men om aktiekursen aldrig stiger över optionspriset, kommer medarbetaren helt enkelt inte att utnyttja alternativet. Optionsoptioner kan ges till så få eller så få anställda som du önskar. Omkring nio miljoner anställda i tusentals företag, både offentliga och privata, håller för närvarande aktieoptioner. Övriga former av individuella aktieplaner: Begränsat aktieinnehav ger medarbetare rätt att förvärva aktier, genom present eller köp till ett verkligt värde av diskonterat värde. De kan bara ta del av aktierna, men när vissa begränsningar, vanligtvis ett krav på uppgörelse, är uppfyllda. Phantom stock betalar en framtida kontant eller andel bonus som är lika med värdet av ett visst antal aktier. När stipendiernas utmärkelser avvecklas i form av bestånd kallas de bundna aktier. Aktievärderingsrättigheter ger rätt till värdeökning av ett utpekat antal aktier, vanligtvis betalda kontant, men avvecklas ibland i aktier (det här kallas en börsuppgörd SAR). Aktiekurser är direkta bidrag till aktier till anställda. I vissa fall beviljas dessa aktier endast om vissa prestationsförhållanden (företag, grupp eller enskilda) är uppfyllda. Dessa utmärkelser kallas vanligtvis prestationsaktier. En personalinköpsplan (ESPP) är lite som en optionsoptionsplan. Det ger anställda chansen att köpa aktier, vanligtvis genom löneavdragsavdrag under en erbjudandeperiod på tre till 27 månader. Priset är vanligtvis diskonterat upp till 15 från marknadspriset. Ofta kan medarbetare välja att köpa aktier med rabatt från det lägsta av priset, antingen i början eller slutet av ESPP-erbjudandeperioden, vilket kan öka rabatten ytterligare. Som med ett aktieoption, efter att ha förvärvat beståndet, kan arbetstagaren sälja det för en snabb vinst eller hålla fast vid det för en stund. Till skillnad från aktieoptioner innebär det diskonterade priset inbyggt i de flesta ESPP att medarbetarna kan dra nytta även om aktiekursen har gått ner sedan tilldelningsdatumet. Företagen inrättade vanligtvis ESPP som skattekvalificerade 423-planer, vilket innebär att nästan alla heltidsanställda med 2 år eller mer ska kunna delta (men i praktiken väljer många inte). Många miljoner anställda, nästan alltid i offentliga företag, är i ESPP. ESOPs är inte alternativ Personer som är bekant med aktieoptioner och stöter på ordet ESOP tycker ibland att det betyder Employee Stock Option Plan, men det betyder inget av det slag som förklaras ovan. ESOP och alternativ är helt olika. Inte heller är ESOP en generisk term för en personalplan, den har en mycket specifik juridisk definition. (Utanför US ESOP betyder olika saker, allt från amerikanska ESOP-liknande planer till optionsoptionsplaner.) Incentive Stock Option är inte en generisk term En annan vanlig missuppfattning är att incitamentoptioner är en allmän term för optionsoptioner som ges som ett incitament för att anställda etc. Aktuellt är incitamentsprogrammet ett av två typer av kompensationsoptioner (den andra typen är det icke-kvalificerade aktieoptionen) och det har mycket specifika juridiska krav. Typiska situationer Efter att ha täckt de planer du kan använda, låt oss se var de passar in i typiska företagsituationer: Privata (närahäftade) Företag Företag som planerar att bli offentliga eller förvärvas (högteknologiska startuppdrag, etc.): Trots all aktie Marknads - och bokföringsregeländringar som har skett under det senaste decenniet är alternativen fortfarande valfri valuta när det gäller att attrahera och behålla bra anställda. Många högteknologiska arbetstagare vill inte jobba utan alternativ. När företaget går offentligt, är det vanligt att också lägga in en börsköpsplan. Det finns dock växande intressen, även i aktieuppskattningsrättigheter och begränsat lager. Närstående företag med ägare som vill sälja några eller alla sina aktier: En ESOP är vanligtvis det bästa valet. I de flesta fall kommer ESOP att låna pengar för att köpa ut aktierna, men företaget kan bara sätta in pengar i flera år i en gradvis försäljning. Företag kan använda dollar före skatt för att köpa en ägare out8212. Det finns inget annat sätt att göra än en ESOP. Om företaget är ett C-företag (i stället för S), kommer ägaren att, om vissa villkor är uppfyllda, kunna undvika att betala skatter på försäljningsintäkterna förutsatt att de rullas över till aktier och obligationer i amerikanska operativa företag. Aktieoptionerna skulle inte fungera alls. Traditionella närstående företag som kommer att vara privata men har ingen försäljningsägare: Om ditt företag inte kommer att uppleva en likviditetshändelse (kommer offentligt eller förvärvas), så har du flera val. En ESOP ger de flesta skatteförmåner till anställda och bolaget, men det krävs att förlagslagen ska ske på grundval av relativ kompensation eller en mer nivåformel, med förbehåll för krav på uppehåll och service för att komma in i planen. Aktieuppskattningsrättigheter eller fantomlager är vanligtvis det bästa valet om du vill ge ersättningar till anställda baserat på meriter eller någon annan diskretionär grund. Med aktieoptioner eller en aktie köpplan, skulle ditt företag behöva skapa en marknad för aktien, vilket kan skapa kostsamma och besvärliga värdepappersrättsfrågor. Optioner eller köpplaner används allmänt endast som förvaltningskompensation i sådana företag. Offentliga företag På vissa sätt har offentliga företag större flexibilitet vid val av aktieplan eftersom (1) det finns en marknad för aktiebolaget, vilket innebär att företaget inte måste köpa tillbaka det från anställda (2) det finns inga värdepappersfrågor sedan Aktien är redan registrerad, och (3) De har vanligtvis större budgetar än privata företag, av vilka en del till exempel betalar de höga belopp som är förknippade med att skapa en ESOP. Således har urvalsprocessen mindre att göra med att eliminera de planer som helt enkelt inte fungerar bra och mer att göra med att väga deras plusser och minuser. Aktieoptioner begränsade aktier, aktie apprecieringsrättigheter och fantom lager (och i mindre utsträckning köpoptionsplaner) är särskilt användbara när du anställer de anställda som förväntar dem som anställningsvillkor. Att ha anställda att köpa aktier genom alternativ och köpplaner kan vara en inkomstkälla för företaget. Men glöm inte ESOPs som en långsiktig skattefordelad plan, ESOP kan hjälpa både ett företag och dess anställda att utveckla en äkta ägarkultur. Att använda en 401 (k) plan för arbetsgivarlagret i ett offentligt företag är mer kontroversiellt. I kölvattnet av bokföringsskandaler hos Enron och andra företag inlämnades dussintals rättegångar mot arbetsgivare och planerade fiduciaries för att inte avlägsna arbetsgivarbeståndet som ett investeringsalternativ i en 401 (k) plan och eller fortsätta att bidra med aktiebolag som match. Samma process startade hela tiden i följd av börskraschen 2008 och 2009. Medarbetarna började flytta fler tillgångar ur arbetslagret (från 19 i början av decenniet till cirka 10 i slutet) och företagen blev Mer försiktig om överbelastning av aktier i planerna. För fler företag är kursen den försiktiga. I många fall vill du ha minst två typer av planer: till exempel en bred optionsplan, plus en ESOP, eller en optionsplan plus en bred köpsplan för sektion 423 osv. Vad du gör kommer att Beroende på önskemål och behov hos ditt företag och dina anställda. Mycket små privata företag på en budget Vad händer om ditt företag är väldigt litet (kanske 7 eller 10 anställda), planerar att stanna så, och kostnaden för att skapa en ESOP eller till och med en 401 (k) plan verkar förbjuden. Det är inte lätt svara för dig kanske en årlig kontantbonus baserat på företagsprestanda skulle vara bättre än en aktieplan. Du kan läsa vår konceptuella guide till anställd ägarskap för mycket småföretag för fler idéer och en allmän grundning i frågorna. Syntetisk Equity Syntetiskt eget kapital avser planer som phantom stock eller stock appreciation rights (SAR) som ger anställda en utbetalning, vanligtvis kontant, baserat på ökningen av bolagets börsvärde. Medarbetare får ta emot aktier i stället för kontanter i fallet av fantomaktier som är avvecklade i aktier. Detta brukar kallas en fondplan. Syntetiska aktieplaner är relativt lätta att skapa och underhålla, och de är i allmänhet inte föremål för värdepapperslagar. Det underliggande beståndet måste ändå värderas på ett rimligt sätt (inte bara styrelsens gissning eller en enkel formel) och bidrag beviljas som ersättning för bokföringsändamål. Om planerna är avsedda att betala ut vid pensionering eller en viss tid långt in i framtiden, kan de betraktas som pensionsplaner och därmed omfattas av de komplicerade reglerna för lagen om arbetstagares pensionsinkomstförsäkring (ERISA) om det inte är begränsat till ett litet antal anställda. Planer med typiska utbetalningar om tre till fem år är inte ett problem. Var ska man gå från här En artikel som denna kan bara klia på ytan av ett komplicerat ämne. Förslagen som görs här är bara förslag och kanske inte passar din situation8212 varför rubriken ovan läser typiska situationer. Det är viktigt att du utbildar dig vidare och, om du planerar, anställa rätt personer för att hjälpa dig. Ytterligare läsning Vår webbplats har många artiklar om anställdas äganderätt. En lång allmän introduktion till alla dessa planer är en omfattande översikt över anställningsägande. Vi har också många publikationer. allt från korta problem till långa böcker. En bra utgångspunkt om du är osäker på vilken typ av plan du vill ha är Beslutsfattarens Guide till Equity Compensation. Personligt råd och förslag Om du är medlem i NCEO eller om du går med i oss kan du ringa eller maila med frågor eller bara för att få en allmän diskussion. Vi föreslår alltid att medlemmar som bestämmer vilka planer som ska användas, kontakta oss. Du kan också anställa oss för att prata med ditt företag eller tillhandahålla inledande rådgivning. Anställande av tjänsteleverantörer för att ställa upp din plan Det är avgörande att du inte bara är välinformerad utan också att du anlitar erfarna, kvalificerade och etiska yrkesverksamma. Läs vår artikel om att välja tjänsteleverantörer och kolla sedan vårt Service Provider Directory. Medlemmar har tillgång till en ESOP Lender Directory i det enda medlemmarnas område på vår webbplats. Och Glöm inte. En anställdas aktieplan kan betyda mycket lite för anställda såvida du inte kommunicerar det bra När du utforskar vad vi har att erbjuda, missar vi inte våra resurser för att kommunicera planer till anställda (till exempel ESOP Communications Sourcebook. Plus våra webbinarer och personliga möten på kommunicera med anställda) samt våra ägarkulturresurser. För en boklängdsguide för att välja och utforma företagsaktieplaner, se Beslutsfattarens Guide till Equity Compensation.